장애인 의무고용 2026 — 의무고용률 3.1%부터 고용부담금·장려금까지 사업주 완전 가이드

장애인 의무고용은 일정 규모 이상의 사업주가 전체 상시근로자 가운데 정해진 비율 이상을 장애인으로 채용하도록 한 제도다. 단순한 권고가 아니라 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 근거한 법적 의무이며, 의무를 채우지 못하면 고용부담금을 내고 의무를 넘겨 고용하면 고용장려금을 받는다. 사업주 입장에서는 인사·재무 양쪽에 직접 영향을 주는 제도이지만, 정작 정확한 비율과 금액을 모른 채 매년 1월 신고 시즌에야 허둥대는 경우가 많다.

이 글은 2026년을 기준으로 장애인 의무고용의 적용 대상, 의무고용률, 고용부담금 산정 방식, 고용장려금 단가, 그리고 부담을 합법적으로 줄이는 방법까지 한 번에 정리한다. 금액과 비율은 한국장애인고용공단과 고용노동부의 공식 자료에서 확인한 값을 그대로 옮겼고, 해마다 바뀌는 항목은 적용 시점을 함께 표기했다.

특히 사업주라면 막연히 부담금이 무섭다고 느끼기보다 우리 회사가 정확히 어느 구간에 있는지부터 확인하는 것이 먼저다. 의무 인원과 현재 고용 인원의 차이 한두 명이 부담금에서는 수백만 원에서 수천만 원의 차이를 만든다. 숫자를 알면 막연한 두려움이 구체적인 계획으로 바뀐다.

이 글에서 다루는 내용

• 장애인 의무고용제도의 취지와 적용 대상(상시 50명·100명 기준)
• 2026년 의무고용률 — 민간 3.1%, 공공·공기업 3.8%
• 의무고용 인원 계산법과 실무 예시
• 고용부담금 부담기초액 단계별 금액과 신고·납부 시점
• 고용장려금 단가(경증·중증, 성별 차등)와 신청 절차
• 연계고용·표준사업장으로 부담을 줄이는 방법
• 의무 미이행 명단공표와 사업주 점검 체크리스트
• 자주 묻는 질문과 핵심 요약

장애인 의무고용제도란 무엇인가 — 핵심부터

장애인 의무고용제도는 장애인의 고용 기회를 넓히기 위해 1991년 도입됐다. 노동시장에서 상대적으로 취업이 어려운 장애인을 일정 비율 고용하도록 사업주에게 법적 책임을 지우고, 이를 이행한 사업주와 그렇지 않은 사업주 사이의 비용 차이를 조정하는 것이 핵심 구조다.

의무고용제도의 취지 — 사회연대책임

한국장애인고용공단은 이 제도의 바탕을 사회연대책임으로 설명한다. 장애인을 고용하는 사업주는 시설 개선, 직무 조정, 고용 관리 등에 추가 비용을 부담한다. 반대로 장애인을 고용하지 않는 사업주는 그 비용을 피해 간다. 의무고용과 고용부담금은 이 둘 사이의 경제적 부담을 평등하게 맞춰, 장애인 고용에 드는 비용을 사회가 함께 나누도록 설계된 장치다.

따라서 고용부담금은 벌금이 아니다. 장애인을 고용한 사업주의 비용을 보전하는 재원으로 쓰이며, 실제로 부담금 수입은 고용장려금과 각종 지원사업의 재원이 된다. 부담금을 낸다고 의무가 면제되는 것도 아니다. 의무는 그대로 남고, 미이행이 계속되면 명단공표 대상이 될 수 있다.

장애인 의무고용 제도를 벌칙으로만 이해하면 늘 쫓기게 된다. 반대로 장애인 고용을 인력 운영의 한 축으로 받아들이면 부담금은 줄고 장려금과 안정적인 인력이 남는다. 같은 규정을 두고도 어떤 사업장은 매년 부담금에 시달리고 어떤 사업장은 장려금을 받는 차이가 바로 여기서 갈린다.

장애인 의무고용은 누가 적용받나 — 50명과 100명 기준

장애인 의무고용의 적용 범위는 사업장 규모로 갈린다. 상시근로자 50명 이상을 고용하는 사업주는 장애인 의무고용 대상이 되어 정해진 비율 이상을 장애인으로 채용해야 한다. 여기에 더해 상시근로자 100명 이상 사업주는 의무를 채우지 못했을 때 고용부담금까지 신고·납부해야 한다. 즉 50~99명 사업장은 의무는 지지만 부담금은 면제되고, 100명 이상부터는 부담금 의무가 더해진다.

적용 대상에는 민간 사업주뿐 아니라 국가기관, 지방자치단체, 교육감, 공공기관, 지방공기업이 모두 포함된다. 공공부문은 더 높은 의무고용률이 적용된다는 점에서 민간과 차이가 있다. 상시근로자 수는 매월 평균값으로 산정하므로, 채용과 퇴사가 잦은 사업장은 월별 인원 변동까지 함께 관리해야 한다.

2026년 장애인 의무고용률, 민간과 공공은 얼마나 다른가

의무고용률은 전체 상시근로자 대비 고용해야 할 장애인 비율이다. 이 비율이 곧 부담금과 장려금 계산의 출발점이 된다.

의무고용률은 한 번 외워두면 끝나는 숫자가 아니다. 매년 고시로 확인해야 하고 민간과 공공이 다르며, 같은 조직 안에서도 본사와 자회사의 규모에 따라 적용이 달라질 수 있다. 그래서 인사 담당자라면 회계연도 초에 적용 비율과 상시근로자 수를 함께 점검하는 것을 연례 업무로 두는 편이 안전하다.

민간 3.1% vs 공공·공기업 3.8%

2026년 기준 장애인 의무고용률은 민간 사업주 3.1%, 국가·지방자치단체·공공기관·지방공기업 3.8%다. 공공부문이 더 높은 비율을 적용받는 이유는, 공공이 장애인 고용을 선도해야 한다는 정책 방향 때문이다. 같은 규모라도 공공기관이 채워야 할 장애인 인원이 민간보다 많다.

비율 자체는 매년 단계적으로 조정돼 왔다. 적용 연도의 정확한 비율은 한국장애인고용공단 공지로 확인하는 것이 안전하며, 2026년에는 위 비율이 그대로 적용된다. 비율을 잘못 알면 의무 인원이 한두 명 어긋나고, 그 차이가 부담금에서 수백만 원 단위로 벌어질 수 있다.

장애인 의무고용 인원은 어떻게 계산하나

장애인 의무고용 인원은 상시근로자 수 × 의무고용률로 구하고, 소수점 이하는 버린다. 예를 들어 상시근로자 200명인 민간 기업이라면 200 × 3.1% = 6.2명이므로 의무고용 인원은 6명이다. 100명 기업이라면 3.1명에서 소수점을 버려 3명이다.

여기서 중증장애인은 1명을 2명으로 인정하는 더블카운트가 적용된다. 중증장애인을 1명 고용하면 의무 이행 인원으로는 2명을 채운 것으로 본다(다만 소정근로시간 등 요건을 갖춰야 한다). 따라서 같은 인원을 채용하더라도 어떤 장애 정도의 인력을 어떻게 배치하느냐에 따라 의무 충족 여부와 장려금이 달라진다. 채용을 부담이 아니라 설계의 문제로 접근해야 하는 이유다.

실무 예시 — 200명·300명 기업의 의무고용 인원

숫자로 보면 더 분명하다. 상시근로자 300명인 민간 기업의 의무고용 인원은 300 × 3.1% = 9.3명, 소수점을 버려 9명이다. 현재 장애인을 5명 고용 중이라면 4명이 부족하고, 이 부족 인원에 부담기초액과 월수를 곱한 금액이 한 해 부담금이 된다. 같은 기업이 중증장애인 2명을 포함해 고용했다면 더블카운트로 의무 이행 인원이 늘어, 같은 채용 규모로도 부담금이 줄어든다.

공공기관이라면 계산이 달라진다. 같은 300명이라도 의무고용률 3.8%가 적용돼 의무 인원은 300 × 3.8% = 11.4명, 즉 11명이다. 민간보다 두 명 더 많다. 규모가 클수록 비율 차이가 누적될수록 민간과 공공의 의무 인원 격차는 벌어진다. 그래서 의무고용률을 0.1%포인트 단위까지 정확히 확인하는 일이 실무의 출발점이다.

고용부담금 — 장애인 의무고용을 못 채우면 얼마를 내나

상시근로자 100명 이상 사업주가 장애인 의무고용 인원을 채우지 못하면, 부족한 인원에 대해 고용부담금을 낸다. 부담금은 한 해 농사처럼 1년 치를 모아 이듬해 1월에 정산하는 구조다.

부담금 산정 구조와 신고·납부 시점

고용부담금은 미달 인원 × 부담기초액 × 해당 월수를 합산해 산정한다. 부담기초액은 장애인 고용에 드는 월평균 비용을 기초로, 고용정책심의회 심의를 거쳐 고용노동부 장관이 매년 고시한다. 법으로 월 최저임금의 60% 이상 범위에서 정하도록 정해져 있다.

신고와 납부는 다음 해 1월 31일까지다. 즉 2026년 1월에 신고·납부하는 부담금은 2025년 한 해 동안의 고용 실적을 기준으로 하며, 이때는 2025년 고용분에 적용되는 부담기초액이 쓰인다. 2026년 고용분은 2027년 1월에 신고하게 되고, 2026년 부담기초액 고시(행정예고 절차 진행)에 따른다. 신고는 한국장애인고용공단 e신고서비스(esingo.or.kr)에서 전자로 처리한다.

신고 실무에서 가장 흔한 실수는 상시근로자 수를 연말 시점 기준으로만 세는 것이다. 상시근로자 수는 매월 평균으로 산정하므로 연중 채용·퇴사가 많았다면 월별 인원을 빠짐없이 반영해야 한다. 또 장애인 근로자의 장애 정도(경증·중증)와 입사일은 부담금뿐 아니라 장려금 산정에도 직결되므로, 장애인 등록증과 근로계약 정보를 미리 정리해 두는 편이 좋다.

장애인 의무고용 미이행 시 부담기초액 — 단계별 금액

핵심은 덜 채울수록 1인당 금액이 올라간다는 점이다. 의무 이행 수준이 낮을수록 부담기초액에 가산이 붙는다. 2025년 고용분(2026년 1월 신고) 기준 미달 인원 1명당 월 부담기초액은 아래와 같다.

한 명도 고용하지 않으면 — 최저임금 전액

표의 마지막 줄이 가장 무겁다. 장애인을 단 한 명도 고용하지 않은 사업주는 가산 단계가 아니라 해당 연도 월 최저임금액 전액이 부담기초액으로 적용된다. 2025년 고용분 기준으로는 2,096,270원이며, 최저임금이 오르면 이 금액도 함께 오른다. 2026년 최저임금은 시급 10,320원, 월 환산 2,156,880원이다. 최저임금 산정 방식이 궁금하다면 2026년 최저임금 계산 정리를 참고하면 도움이 된다.

결국 의무를 아예 외면하는 것이 가장 비싼 선택이다. 미달 인원이 같아도 한 명이라도 고용한 사업장과 전혀 고용하지 않은 사업장의 부담금은 크게 벌어진다. 부담금이 두려워 채용을 미루기보다, 한 명이라도 채용을 시작하는 편이 재무적으로도 유리하다.

실제로 많은 기업이 부담금을 고정비처럼 받아들이지만, 부담금은 줄일 수 있는 변동비에 가깝다. 채용 한 명, 연계고용 한 건이 곧바로 그해 부담금을 낮춘다. 부담금 고지서를 받은 뒤 대응하기보다 회계연도가 시작될 때 의무 인원과 예상 부담금을 함께 추산해 채용 계획에 반영하는 것이 비용 관리의 정석이다.

부담금 계산 예시 — 미달 4명이면 한 해 얼마인가

구체적인 금액을 그려 보자. 상시근로자 300명 민간 기업이 의무 인원 9명 중 5명만 고용해 4명이 부족하고, 의무 인원의 1/2 이상~3/4 미만을 이행한 구간(5/9 ≈ 55%)에 해당한다고 하자. 이 구간의 1인·월 부담기초액은 1,333,480원이다. 부족 인원 4명이 12개월 내내 유지됐다면 4 × 1,333,480원 × 12개월 = 약 6,400만 원이 한 해 부담금이 된다.

반대로 같은 기업이 장애인 2명을 더 채용해 의무를 모두 채우면 부담금은 0원이 되고, 의무를 초과하는 인원에 대해서는 오히려 장려금을 받는다. 부담금 수천만 원을 내는 길과, 그 일부로 사람을 채용해 부담금을 없애고 장려금까지 받는 길 사이의 차이가 바로 장애인 의무고용을 전략으로 다뤄야 하는 이유다.

고용장려금 — 의무고용률을 넘기면 돌려받는 돈

부담금이 의무를 못 채운 사업주의 비용이라면, 고용장려금은 의무를 넘겨 장애인을 고용한 사업주에게 돌려주는 인센티브다. 같은 제도의 양면인 셈이다.

중요한 차이는 방향이다. 부담금은 안 내려고 관리하는 돈이고 장려금은 챙겨서 받는 돈이다. 둘을 따로 보는 사업장은 부담금만 신경 쓰다 장려금을 놓치지만, 둘을 한 흐름으로 보는 사업장은 의무를 채우는 순간 부담금 0원과 장려금 수령을 동시에 달성한다.

장애인 고용장려금 단가 — 경증·중증, 성별 차등

고용장려금은 의무고용률을 초과해 고용한 장애인 인원에 대해 1인당 월 단가를 곱해 지급한다. 단가는 장애 정도와 성별에 따라 차등을 둔다. 한국장애인고용공단과 정부24 안내에 따르면 1인당 월 지급단가는 경증 남성 35만원, 경증 여성 50만원, 중증 남성 70만원, 중증 여성 90만원이다. 고용이 상대적으로 더 어려운 중증·여성에 더 큰 단가를 배정한 구조다.

단, 장려금에는 상한이 있다. 지급액이 최저임금 등 일정 기준을 넘지 않도록 조정되며, 다른 고용 관련 지원금과 중복될 때는 조정될 수 있다. 또 기준인원 산입은 입사일 순서로 하고, 입사일이 같으면 경증·남성 순으로 채우므로, 같은 인원이라도 어떤 구성으로 고용했는지에 따라 실제 장려금이 달라진다.

장애인 의무고용 장려금은 누가, 어떻게 신청하나

장려금은 자동으로 들어오지 않는다. 사업주가 직접 신청해야 한다. 신청은 부담금과 마찬가지로 한국장애인고용공단 e신고서비스에서 전자로 처리하며, 월 또는 분기 단위로 신청한다. 고용보험 등 사회보험 가입 내역과 장애인 등록 정보가 확인돼야 지급된다.

장애인 의무고용 장려금은 부담금과 달리 신청하지 않으면 한 푼도 받지 못한다는 점을 기억해야 한다. 의무고용률을 넘겨 장애인을 고용하고도 신청을 빠뜨려 장려금을 놓치는 사업장이 적지 않다. 채용·인사 담당자가 분기마다 초과 고용 인원을 확인하고 e신고서비스에서 신청 일정을 관리하면, 같은 고용으로도 받을 수 있는 지원을 빠짐없이 챙길 수 있다.

• 대상: 의무고용률을 초과해 고용한 장애인 근로자
• 단가: 경증 남 35만·경증 여 50만·중증 남 70만·중증 여 90만(1인·월)
• 신청: 한국장애인고용공단 e신고서비스(esingo.or.kr)
• 주기: 월·분기 단위 신청, 사회보험 가입 내역 확인 필요

장려금과 부담금은 한 사업장 안에서 동시에 나타날 수도 있다. 일부 사업부는 의무를 초과해 장려금 대상이 되고, 회사 전체로는 미달이라 부담금이 발생하는 식이다. 그래서 단순히 우리는 부담금 대상이라고 단정하기보다 고용 현황을 인원·장애정도·사업장 단위로 쪼개어 점검해야 받을 것을 받고 낼 것만 낸다.

부담금을 줄이는 합법적인 길 — 연계고용과 표준사업장

직접 채용이 당장 어려운 사업장이라면, 제도 안에서 부담을 줄이는 합법적 방법이 있다. 무리한 회피가 아니라 제도가 설계해 둔 정식 경로다.

연계고용 부담금 감면

연계고용은 장애인 표준사업장이나 직업재활시설에 도급을 주고 생산활동을 위탁하면, 그 실적을 인정해 부담금을 감면해 주는 제도다. 사내에서 직접 고용하기 어려운 직무가 많은 업종이라도 외부 장애인 사업장과 협력해 의무 이행 효과를 일부 거둘 수 있다.

감면에는 한도가 있어 부담금 전액을 없앨 수는 없지만, 도급 규모에 따라 실질적인 절감 효과가 있다. 자사 직무 구조상 직접 고용이 정말 어려운 경우, 연계고용은 채용을 외면하지 않으면서 비용을 줄이는 현실적 대안이 된다.

연계고용을 활용할 때는 도급 단가와 실제 생산 실적이 객관적으로 증빙돼야 감면이 인정된다. 형식적인 계약만으로는 인정되지 않으므로 표준사업장·직업재활시설과의 거래 내역과 산출물을 꼼꼼히 남겨 두는 것이 중요하다. 감면 한도와 인정 범위는 세부 기준이 조정될 수 있어 신청 전 공단 안내를 확인해야 한다.

자회사형·장애인 표준사업장

자회사형 장애인 표준사업장은 모회사가 출자해 장애인을 다수 고용하는 별도 법인을 설립하고, 그 고용 실적을 모회사의 의무고용으로 인정받는 방식이다. 일정 비율 이상 장애인을 고용하고 편의시설·근로조건 요건을 갖추면 표준사업장으로 인증받아 설립·운영 지원도 받을 수 있다.

이 방식은 초기 투자와 운영 역량이 필요하지만, 장애인 고용을 사업 모델 안에 안정적으로 내재화한다는 점에서 단순 부담금 납부와는 차원이 다르다. 워라밸·유연근무 같은 다른 고용 지원과 함께 설계하면 인사 전략의 일부로 자리 잡는다. 관련 제도는 워라밸일자리 장려금 정리에서도 참고할 수 있다.

연계고용과 표준사업장은 단기 절감책이 아니라 중장기 인사 전략으로 볼 때 가치가 크다. 외부 도급에만 의존하면 사내에 장애인 고용 경험이 쌓이지 않지만, 표준사업장을 운영하면 직무 개발·관리 노하우가 조직 내부에 축적된다. 어떤 방식이 맞는지는 업종·직무 구조·투자 여력에 따라 다르므로 한국장애인고용공단의 컨설팅을 활용해 자사에 맞는 경로를 설계하는 것이 합리적이다.

명단공표와 사업주가 지금 점검할 것

부담금을 내면 끝이라고 생각하기 쉽지만, 의무 미이행이 반복되면 금전적 부담 외에 평판 리스크가 따라온다.

의무 현저히 미이행 시 명단공표

고용노동부는 장애인 의무고용을 현저히 이행하지 않은 사업주의 명단을 공표한다. 일정 기준에 미달하고, 사전 안내에도 개선이 없는 경우가 대상이다. 공표는 기업 이미지와 ESG 평가에 직접 영향을 주므로, 부담금보다 더 신경 써야 하는 항목으로 꼽힌다.

명단공표는 갑자기 이뤄지지 않는다. 공단의 사전 예고와 고용 개선 기회가 주어지므로, 안내를 받은 시점에 적극적으로 채용 계획을 세우면 공표를 피할 수 있다. 미리 관리하면 충분히 통제 가능한 리스크다.

명단공표를 ESG·평판 관점에서 적극적으로 뒤집는 기업도 늘고 있다. 장애인 고용을 단순 규제 준수가 아니라 다양성·포용 전략으로 내세우면 같은 채용이 비용이 아니라 브랜드 자산이 된다. 공공조달·투자 심사에서 장애인 고용 실적을 반영하는 흐름이 강해지는 만큼, 의무 이행은 점점 더 경영의 문제로 다뤄지고 있다.

점검의 출발점은 의외로 단순하다. 우리 회사가 장애인 의무고용 대상인지, 의무 인원은 몇 명인지, 현재 몇 명을 고용 중인지 세 가지만 확인해도 그해 부담금의 윤곽이 잡힌다. 이 세 숫자를 분기마다 갱신하는 습관이 1월 신고철의 혼란과 가산금을 막아 준다.

장애인 의무고용 실무 체크리스트

사업주가 지금 바로 점검할 항목을 정리하면 다음과 같다. 1월 신고 시즌에 몰아서 처리하기보다, 분기마다 점검하는 편이 부담금도 줄이고 장려금도 챙길 수 있다.

• 우리 사업장 상시근로자 수가 50명·100명 기준을 넘는지 확인
• 적용 의무고용률(민간 3.1%/공공 3.8%)로 의무 인원 계산
• 현재 고용 중인 장애인 수와 중증 더블카운트 반영
• 부족 인원 대비 예상 부담금 시뮬레이션
• 초과 고용 시 받을 수 있는 고용장려금 점검
• 직접 채용이 어렵다면 연계고용·표준사업장 검토
• 1월 31일 신고·납부 일정과 e신고서비스 계정 준비

장애인 의무고용, 어디서부터 시작하나 — 채용 사업주 현실 가이드

장애인 의무고용 규정을 다 이해해도 막상 채용 단계에서 막히는 경우가 많다. 첫 채용을 어떻게 설계하느냐가 이후의 부담금과 장려금을 모두 좌우한다.

첫 채용 — 장애인 직무를 먼저 설계한다

장애인 채용이 어렵게 느껴지는 가장 큰 이유는 “어떤 일을 맡길지”가 정해지지 않았기 때문이다. 사람을 먼저 뽑고 일을 찾기보다 반복성이 높거나 표준화된 직무를 먼저 추려 그에 맞는 인력을 채용하는 편이 정착률이 높다. 한국장애인고용공단은 직무 분석과 맞춤훈련, 보조공학기기 지원까지 연계하므로 채용 전에 직무 설계 컨설팅을 받는 것이 시행착오를 줄인다.

근무 환경 조정도 채용만큼 중요하다. 출입 동선, 화장실, 작업대 높이 같은 물리적 편의시설부터 근로시간 조정까지 작은 조정이 정착을 좌우한다. 이런 시설 개선에는 별도의 지원금과 융자가 마련돼 있어 초기 비용 부담을 상당 부분 덜 수 있다.

장애인 의무고용 지원 제도를 묶어서 활용한다

장애인 고용은 한 가지 제도만으로 접근하면 손해다. 의무고용·장려금·연계고용·시설지원·맞춤훈련을 묶어 설계하면 같은 채용으로도 받을 수 있는 지원이 크게 늘어난다. 예컨대 신규 고용 시 장려금과 시설지원을 동시에 활용하고, 직접 고용이 어려운 직무는 연계고용으로 보완하는 식이다.

결국 핵심은 “부담금을 낼 것인가, 사람을 남길 것인가”의 선택이다. 같은 돈을 부담금으로 흘려보내는 대신 채용과 시설에 투자하면 의무 이행과 인재 확보를 동시에 달성할 수 있다. 장애인 의무고용을 비용 항목이 아니라 인사 전략으로 다루는 기업이 결국 더 멀리 간다.

자주 묻는 질문(FAQ)

실무에서 가장 많이 헷갈리는 질문을 모았다.

• 50명 미만도 부담금을 내나? 아니다. 의무고용은 50명 이상, 부담금은 100명 이상부터다. 50명 미만은 의무·부담금 모두 없다.
• 부담금과 장려금을 동시에 받을 수 있나? 구조상 둘은 반대 상황이다. 의무 미달이면 부담금, 초과 고용이면 장려금이다. 다만 사업장에 따라 일부 인원은 장려금, 전체로는 미달이라 부담금이 동시에 발생할 수 있다.
• 중증장애인은 정말 2명으로 계산되나? 소정근로시간 등 요건을 갖춘 중증장애인은 의무 이행 인원 산정에서 2명으로 인정된다.
• 신고를 놓치면 어떻게 되나? 가산금·연체금이 부과될 수 있으므로 1월 31일 기한을 지켜야 한다.
• 장애인 가족이나 임원도 인정되나? 고용보험 등에 가입된 실제 근로자로서 장애인 등록 요건을 충족하면 인정된다. 형식상 등재가 아니라 실제 근로 관계가 전제다.
• 부담금을 분할납부할 수 있나? 일정 요건을 갖추면 분할납부가 가능하다. 자금 사정상 일시 납부가 어렵다면 한국장애인고용공단에 분할납부를 문의하는 것이 좋다.

한눈에 보는 핵심 요약

• 장애인 의무고용은 상시 50명 이상 사업주의 법적 의무이며, 100명 이상은 미이행 시 고용부담금을 낸다.
• 2026년 의무고용률은 민간 3.1%, 공공·공기업 3.8%다.
• 의무 인원 = 상시근로자 수 × 의무고용률(소수점 버림), 중증장애인은 더블카운트.
• 부담금은 미달 인원 × 부담기초액으로 산정하고, 덜 채울수록 6~40% 가산된다.
• 1명도 고용하지 않으면 최저임금 전액이 부담기초액으로 적용된다.
• 부담금·장려금 신고·납부 기한은 다음 해 1월 31일, e신고서비스에서 처리한다.
• 장려금 단가는 경증 남 35만·경증 여 50만·중증 남 70만·중증 여 90만(1인·월).
• 직접 고용이 어렵다면 연계고용·자회사형 표준사업장으로 부담을 줄일 수 있다.

장애인 의무고용은 비용이 아니라 설계의 문제다. 한 명이라도 채용을 시작하는 순간, 부담금은 줄고 장려금과 인재가 남는다.

자세한 비율·금액·신청 방법은 한국장애인고용공단과 고용노동부 공식 안내에서 확인할 수 있고, 법령 조문은 찾기쉬운 생활법령정보에서 볼 수 있다.

이 글은 2026년 6월 기준 공식 자료를 토대로 한 일반 정보 제공 목적의 콘텐츠이며, 개별 사업장의 구체적 부담금·장려금 산정은 한국장애인고용공단 또는 노무 전문가와 상담해 확정하시기를 권한다.